Повышение квалификации или двойное высшее образование

Повышение квалификации или двойное высшее образование


Хотя количество выпускников со степенью бакалавра за последние годы возросло, имеется мало информации о том, какую должность занимают такие лица в учреждении и конкурируют ли они по карьерной лестнице с работниками профессионального сектора, прошедшими повышение квалификации, например мастеров, техников или сертифицированных старших клерков. В этой статье представлены результаты эксперимента по выбору, в котором лица, принимающие решения в немецких учреждениях, должны были выбирать между тремя кандидатами на замещение вакантной должности руководителя проекта. Кандидаты прошли либо повышение квалификации, либо программу бакалавриата по двойному курсу обучения (обучающему или интегрированному с практикой). Кроме того, они различались по другим характеристикам, таким как место обучения, итоговая оценка, опыт работы и специализация. Результаты показывают, что стратегия обучения вузов, а также их общий опыт работы с выпускниками бакалавриата играет важную роль при оценке шансов на продвижение по службе. Лица с сертификатами повышения квалификации предпочтительны только в том случае, если учреждения поддерживают исключительно программы повышения квалификации. Для всех остальных заведений квалификационный путь кандидатов не имеет значения. Полученные результаты позволяют предположить, что дуальное высшее образование будет привлекательной альтернативой для молодежи перед повышением квалификации, если такие дуальные программы будут расширяться и повышаться осведомленность о них.


1 Введение


В Болонье в 1999 году Германия договорилась с другими европейскими странами о создании Европейского пространства высшего образования, чтобы обеспечить сопоставимость стандартов и качества квалификаций высшего образования в Европе. Реализация так называемой Болонской реформы со степенями бакалавра и магистра привнесла новый аспект в немецкую систему образования, поскольку до этого начальную профессиональную квалификацию в течение примерно 3 лет можно было получить только в (двойном) профессиональном образовании. системы обучения, а не в рамках высшего образования. Кроме того, официально считается, что недавно введенные краткосрочные академические программы бакалавриата придают тот же уровень компетентности, что и программы повышения квалификации (например, мастера, техника или сертифицированного старшего клерка), которые знаменуют собой окончание пути профессионального образования.


Из-за этого созвездия были выражены опасения, что работники, прошедшие обучение по выдающейся двойной системе, могут быть заменены людьми со степенью бакалавра (Drexel 2012 ), и привлекательность профессионального сектора в Германии может быть поставлена ​​под угрозу (например, Deissinger 2015 ). Вопреки гипотезе замещения, первые эмпирические исследования выявили взаимодополняющие аспекты программ профессионального и академического обучения, поскольку они сосредоточены на разных (практических и теоретических) задачах (Hippach-Schneider et al., 2012; Bahl et al., 2011; Bott and Wünsche ) . 2014). Однако на момент проведения исследований опыта работы выпускников бакалавриата на рынке труда было мало, и выводы носили скорее предварительный характер, тем более, что большая часть выпускников бакалавриата не участвовала в рынке труда, а продолжала обучение в магистратуре. программа (Бридис и др., 2011 г. ). С тех пор мы можем наблюдать застой в количестве учеников в профессиональном секторе и в системе повышения квалификации в Германии, в то время как количество лиц со степенью бакалавра постоянно увеличивается (Ertl 2020 ) . В то же время опросы работодателей показывают, с одной стороны, что лица со степенью бакалавра имеют высокие шансы получить ответственность за проект или даже бизнес-подразделение (Konegen-Grenier et al.2015 ; Бриедис и др. 2011 ). С другой стороны, есть утверждения, что выпускникам бакалавриата не хватает компетенций из-за их более молодого возраста и отсутствия опыта и практических знаний (DIHK 2015 ; Briedis et al. 2011 ). Таким образом, эти разнообразные результаты оставляют без ответа два важных вопроса. Во-первых, до сих пор неясно, рассматривают ли работодатели выпускников бакалавриата как заменителей лиц с высшим образованием, особенно если им приходится выбирать между абитуриентами с разными квалификационными типами. Во-вторых, неясно, в какой степени этот процесс принятия решений зависит от знаний и опыта лиц, принимающих решения в отношении выпускников бакалавриата (Бридис и др., 2011 ).


В этой статье я рассмотрю эти два вопроса, представив эксперимент по выбору в опросе заведений.Сноска1 , в котором лица, принимающие решения в области управления персоналом, должны выбирать между тремя кандидатами на должность руководителя проекта. Согласно Немецкой рамке квалификаций (GQF), целью как бакалавриата, так и программ повышения квалификации является предоставление компетенций «для планирования, обработки и оценки комплексных технических задач и проблем». Кроме того, лица, обладающие такой квалификацией, должны быть способны «взять на себя ответственность при работе в экспертных группах или демонстрировать ответственность в руководящих группах или организациях».Сноска2 Отсюда становится ясно, что работники с квалификацией бакалавра и высшего профессионального образования и обучения вполне могут конкурировать друг с другом в иерархии компании за получение старших квалифицированных рабочих мест или младших или средних руководящих должностей. Должность руководителя проекта представляет собой первую ступеньку этой карьерной лестницы.


Эксперименты с выбором методологически разработаны для теорий действий и решений (Auspurg and Liebe 2011 ). Поэтому они подходят для определения поведения при принятии решений в процессе найма. Предполагается, что лица, принимающие решения, делают рациональный выбор (ср. Lindenberg 1992) .) и выберите кандидата, который с наибольшей вероятностью обладает навыками, необходимыми для выполнения указанных задач, и который несет наименьшие затраты для компании, например, с точки зрения времени обучения или заработной платы. Поэтому с точки зрения учреждения крайне важно определить как можно больше характеристик кандидатов, имеющих отношение к продуктивности, в процессе найма. Однако в действительности лица, принимающие решения, могут быть только ограниченно рациональными максимизаторами полезности, потому что они обладают лишь ограниченными знаниями о рынке и производительности претендентов. Кроме того, они должны учитывать дополнительные расходы на получение недостающей информации. В этих ситуациях несовершенной информации действующие лица (могут только) полагаться на существующие знания, полученные в предыдущих ситуациях. Эссер ( 1990 г., п. 236) утверждает, что это сохранение ранее успешных «привычек» и «рамок» можно интерпретировать как очень рациональное дело. Из-за различий в опыте и знаниях компаний для компаний рационально оценивать объективно идентичные личные качества или сигналы соискателей (Spence 1973 ), такие как образовательная квалификация, по-разному в отношении задач, которые должны выполняться в учреждении (или институциональном контексте, см. Di Stasio and Van de Werfhorst 2016 ).


Я утверждаю, что учебные заведения имеют разнородные знания и опыт сравнительно недавно введенных степеней бакалавра и что эти знания и опыт влияют на выбор абитуриентов с этим образовательным сертификатом. Я различаю три способа, с помощью которых учебные заведения могут получить информацию о реальных навыках и способностях, сертифицированных в учебной программе. Во-первых, они могут сделать вывод о возможной неоднородности навыков среди заявителей с одним и тем же сертификатом по степени стандартизации сертификата (Damelang et al. 2018 ). Во-вторых, они могут участвовать в тренировочном процессе. И, в-третьих, они могут получить навыки от лиц с таким же или подобным уровнем, которые уже работают в учреждении.


Большая часть немецкой рабочей силы проходит обучение на национальных стандартизированных учебных курсах, регулируемых Законом о профессиональном обучении (BBiG) и Кодексом регулирования ремесел и ремесел (HwO).Сноска3 Учебные курсы, регулируемые BBiG/HwO, регулируются на уровне федеральной земли и поэтому сопоставимы по всей Германии. Дамеланг и др. ( 2018) показывают, что стандартизация профессии облегчает процесс сопоставления, поскольку увеличивается объем информации как для работодателей, так и для соискателей. Доступ к программам повышения квалификации возможен только после успешного прохождения обучения в соответствии с BBiG/HwO, а также они в некоторой степени стандартизированы на национальном уровне (§ 53 BBiG/§ 42 HwO). Но даже если ответственность за положение о повышении квалификации передается компетентным органам (§ 54 BBiG/§ 42 a HwO), повышение квалификации по охране труда, например, чтобы стать мастером, техником или сертифицированным старшим клерком, имеет давнюю традицию и широко распространено. распространены и известны на немецком рынке труда. Таким образом, можно предположить, что работодатели несут меньшие транзакционные издержки (Williamson, 1975) .) при оценке ожидаемой продуктивности абитуриентов с высшим образованием, поскольку они должны быть уверены в качестве этого образовательного сигнала (Breen 2005) .). Несмотря на то, что следует признать, что одной из целей Болонского процесса была стандартизация учебных программ для различных степеней и прояснение навыков различных степеней, стандартизация степеней в Германии все еще меньше, чем в профессиональном секторе. Это связано с тем, что разработка учебных планов программ бакалавриата является обязанностью университетов (прикладных наук). Кроме того, довольно новый документ об образовании менее укоренен на немецком рынке труда, чем продвинутые программы повышения квалификации. Таким образом, без дополнительной информации о заявителях следует применить следующую гипотезу:


H1


Соискатели с повышением квалификации имеют более высокие шансы быть принятыми на должность менеджера проектов, чем лица со степенью бакалавра при приеме на работу с внешнего рынка труда.


Однако степень стандартизации — не единственное отличие программ повышения квалификации от программ бакалавриата. Учебные курсы, проводимые BBiG/HWO, дают довольно специфические навыки, тогда как академические программы скорее концентрируются на общих навыках. Это связано с тем, что в немецком профессиональном секторе ответственность за обучение распределяется между учреждениями и профессиональными школами, тогда как в академическом секторе учебные программы организуются университетами (прикладных наук) и концентрируются скорее на теоретических, чем на практических знаниях. Без уточнения задач должности руководителя проекта для учреждений должно оставаться неясным, какой набор навыков претендентов (конкретный или общий) лучше всего подходит для этой должности. Однако,1998 г. ) и в последующем повышал квалификацию. В учреждениях обычно меньше возможностей для отбора студентов бакалавриата (Neeß 2015 ). Отличительным аспектом в этом контексте является двойное обучение в высшей школе. Они позволяют учреждениям участвовать в процессе обучения студентов бакалавриата (Graf 2016 ; Ertl 2020 ). С одной стороны, программы обучения, интегрированные в практику, просто требуют от студентов прохождения более длительной практики в учебных заведениях. Эти практические этапы засчитываются как академические достижения (Wissenschaftsrat 2013 ). Учебно-интегрированные программы обучения,с другой стороны, предоставить учебную программу, которая сочетает в себе стандартизированные на национальном уровне учебные курсы, регулируемые BBiG/HwO, и обучение в системе высшего образования.


Как и в программах повышения квалификации, студенты дуального обучения должны приобретать не общие, а специфические навыки. Кроме того, снижаются возможные информационные асимметрии, если учебное заведение фактически занимается подготовкой бакалавров по дуальной форме обучения. Таким образом, не должно быть явного предпочтения одному из двух документов об образовании.


Н2


Учреждения, осуществляющие подготовку бакалавров по дуальному обучению, не отдают предпочтение соискателям с повышением квалификации перед соискателями со степенью бакалавра на должность руководителя проекта.


Применение «привычек» и «фреймов» в несовершенных ситуациях, предложенное Эссером ( 1990 ), означает, что лица, принимающие решения в области управления персоналом, полагаются на знания и опыт, полученные в подобных ситуациях в прошлом. Вместо того, чтобы получать информацию, занимаясь обучением студентов на двойных курсах обучения, лица, принимающие решения, могли бы также основывать свое суждение на работниках со степенью бакалавра, которые уже работают в учреждении. Кроме того, в случае ненадежности можно было бы попросить этих квалифицированных «личных контактов» (Granovetter 1995 ) внутри учреждения получить дополнительную информацию о качестве образовательного сигнала.


H3


Учреждения, в которых работают лица со степенью бакалавра в своем учреждении, не отдают предпочтение кандидатам с повышением квалификации перед кандидатами со степенью бакалавра на должность руководителя проекта.


2 метода


Для проверки гипотез я полагаюсь на Систему справочных компаний (RCS) Немецкого федерального института профессионального образования и обучения (BIBB). RCS включает в себя группу доступа, т.е. стабильный пул заведений, которые заявили о своей готовности быть доступными для обследований BIBB. Один или два раза в год проводится опрос около 1350 учебных заведений по последним вопросам, касающимся профессионального образования и обучения (ПОО) на базе учебных заведений. Настоящее исследование представляет собой сороковой случай, когда предприятия были обследованы в рамках RCS.Сноска4 Опрос учреждений был проведен в 2017 году. В анкете использовался эксперимент по выбору, чтобы смоделировать назначение руководителя проекта для надзора за тремя людьми. Эксперимент с выбором - это форма эксперимента с виньеткой. Он определяет предпочтения респондентов, представляя им описания объектов или лиц (виньетки), из которых они выбирают предпочтительный вариант. Атрибуты, заранее предусмотренные для виньеток, варьируются случайным образом в соответствии с определенными характеристиками. Этот экспериментальный план позволяет сделать причинно-следственную интерпретацию влияния характеристик на вероятность отбора (Auspurg and Liebe 2011 ; McFadden et al. 2005 ).


Учитывая характер панели доступа, важно отметить, что опрошенные учебные заведения не являются репрезентативными для всех немецких учебных заведений, поскольку они демонстрируют высокую степень близости с ПОО. Хотя было бы желательно обобщить воздействие на все заведения с помощью случайной выборки, избирательность выбранных заведений не означает, что причинно-следственные эффекты фактически не наблюдаются. Напротив, измерение причинного вывода в социальных науках невозможно без существенных допущений, которые должны быть как можно более обоснованными (Legewie 2012) .). Для конкретного исследовательского вопроса высокая близость учебных заведений к ПОО может быть даже преимуществом, поскольку они особенно подходят для измерения вероятности замещения лиц, прошедших повышение квалификации, лицами, имеющими степень бакалавра. Информирование хотя бы об одной квалификации является основным условием для возможности выявления любых ситуаций конкуренции, которые могут возникнуть между лицами с разной квалификацией.

 

2.1 Спецификация атрибутов-кандидатов


В случае гипотетической ситуации принятия решения, как это требуется в эксперименте по выбору, для измерения причинного эффекта важно перечислить все те факторы, которые также имеют отношение к установке в реальной ситуации принятия решения. Louviere et al., 2000 ) и что эксперимент выполним благодаря своей сложности. В качестве переменных ориентации часто используются от пяти до девяти атрибутов (Auspurg and Liebe 2011 ). Таблица 1 суммирует используемые атрибуты и значения атрибутов. Всего имеется пять атрибутов — два атрибута с тремя значениями и три атрибута с двумя значениями. Их выбор основан на следующих соображениях.


Как обсуждалось выше, особую значимость для настоящего документа имеет то, в какой степени учреждения знакомы с навыками и способностями, которые приобретаются и сертифицируются в ходе определенной программы обучения или обучения. Я различаю традиционное повышение квалификации (например, мастер, техник) и степень бакалавра в дуальном обучении — одно интегрированное с обучением, другое — интегрированное с практикой. Все три формы обучения дают возможность учреждениям участвовать в процессе обучения. Таким образом, заявители могут пройти обучение в своем собственном или внешнем учреждении. Эта дифференциация важна, поскольку обучение в собственном учреждении дает более полное представление о реальных навыках кандидатов.


Как показывают предыдущие исследования по найму, хорошая итоговая оценка может оказать положительное влияние на предпочтения работодателей при приеме на работу (Engel et al., 2009 ; Hippach-Schneider et al., 2012 ; Humburg and van der Velden, 2015 ; Neeß , 2015 ; Di Stasio and Van). de Werfhorst 2016 ), итоговая оценка принимается во внимание как характеристика кандидата в эксперименте по выбору. Проводится четкое разграничение аттестованных умений и навыков на основе оценок «очень хорошо» и «удовлетворительно». В дополнение к сертификату или квалификации, профессиональный опыт известен как важный показатель при оценке продуктивности соискателей (Engel et al., 2009).; Гумбург и ван дер Фельден, 2015 г .; Нисс 2015 ; Европейский Союз 2014 ; Мергенер и Майер, 2019 г .; Дамеланг и Авраам, 2016 г. ). Я различаю людей, у которых нет опыта работы после завершения обучения, и людей с 2-летним опытом работы в учреждении и за его пределами. Это связано с тем, что наем внешнего специалиста всегда влечет за собой затраты, отражающие альтернативный доход, когда внутренний специалист занимает более высокую должность. Эти расходы на набор состоят из затрат на набор и введение в должность (Mühlemann and Pfeifer 2016 ). Согласно этому соображению, внутренние кандидаты всегда имеют преимущество в более низких затратах на обучение по сравнению с внешними кандидатами,при прочих равных условиях . При прямом опросе вряд ли можно провести различие между внутренними и внешними кандидатами, а также лицами, прошедшими внутреннее и внешнее обучение, поскольку и то, и другое коррелирует друг с другом. Тем не менее, карьерные пути, в которых соискатели, прошедшие внутреннее обучение, заинтересованы в должности внешних соискателей, вполне вероятны. В пользу качественной дифференциации между внешним и внутренним опытом работы линейная иллюстрация профессиональных лет (см. Humburg and van der Velden 2015 ) опущена. Это имеет то преимущество, что все заявители могут быть одного возраста.


Соответствие навыков, предлагаемых требуемой задаче, имеет большое значение для выпускников университетов (Humburg and van der Velden, 2015 ; Engel et al. , 2009 ; European Union , 2014 ; Di Stasio and Van de Werfhorst, 2016 ). Поэтому проверяется, соответствует ли профессиональная специализация заявителя «полностью области задачи» или «частично соответствует области задачи». Я исключаю лиц с несоответствующей квалификацией, поскольку речь идет о заполнении должности менеджера контент-проекта, и есть опасение, что лица, не соответствующие требованиям, будут исключены независимо от других атрибутивных характеристик.


В дополнение к вышеупомянутым характеристикам, которые в основном можно найти в резюме или сопроводительном письме соискателей, важными критериями найма также являются социальные и личные навыки или «мягкие навыки» (Piopiunik et al. 2018 ) . В некоторых случаях они даже считаются более важными, чем специальные знания абитуриентов, полученные во время учебы (Deutscher Akademischer Austauschdienst, Institut der deutschen Wirtschaft (eds.) 2016; DIHK 2015; Piopunik et al . 2018 ) .). Из-за того, что исследование сосредоточено на фактах, которые можно найти в резюме, я, тем не менее, не включаю варианты межличностных навыков в виньетки соискателя. Вместо этого во вступительном тексте эксперимента подчеркивается, что процедура подачи заявок завершена и что интервью показали, что «каждый убедил нас в своих личных и социальных способностях» (см. анкету в ESM). Эта формулировка преследует следующие две цели:


Характеристики кандидата подобраны таким образом, чтобы все кандидаты в принципе подходили для работы, поэтому все они были приглашены на собеседование. В результате респонденты должны принять окончательное решение за один или против всех из них. Таким образом, количество дополнительных заявителей не имеет аналитического значения. Если бы процесс найма был направлен на приглашение на собеседование, было бы неправдоподобно, если бы можно было выбрать только одного человека из трех, а не двух или трех. Кроме того, решение может также зависеть от того, сколько других кандидатов подали заявки.

 

2.2 Выбор наборов выбора


Комбинируя все возможные комбинации атрибутов и значений атрибутов, множество всех возможных комбинаций характеристик состоит из 3 2  × 2 3  = 72 различных типов претендентов. Из этих 72 возможных типов заявителей три заявителя должны сравниваться друг с другом. Это приводит к (3 2  × 2 3 ) 3  = 373 248 возможных наборов выбора в качестве полнофакторного плана. Чтобы предотвратить возможную корреляцию между выбранными наборами вариантов и, таким образом, иметь возможность оценивать эффекты без потери эффективности, следует позаботиться о том, чтобы сделать сознательный выбор при отборе образцов из полного факторного плана (Штайнер и Ацмюллер, 2006 г.) .). В дополнение к некоррелированности признаков (ортогональность) должны учитываться равномерное распределение признаков (уровень-баланс), минимальное перекрытие признаков претендента в наборе выбора (минимальное-перекрытие) и почти эквивалентные альтернативы (полезность-баланс). целью (Huber and Zwerina 1996 ). Поскольку одновременное использование всех четырех принципов невозможно, я выбираю процедуру, которая напрямую максимизирует D-эффективность (Zwerina et al. 2010 ). D-эффективность придает особое значение ортогональности и сбалансированности выбранных кандидатов (Kuhfeld et al. 1994 ) и может быть достигнута с помощью дополнительных макросов статистической программы SAS, разработанной Kuhfeld (ред.) ( 2010b ).). Чтобы аппроксимировать оба свойства, сначала выбирается подгруппа из 373 248 возможных парных сравнений и сравнивается друг с другом. На основе информационного критерия выбираются наиболее эффективные пары с характеристиками претендента (Zwerina et al. 2010 ).


С содержательной точки зрения все основные эффекты, а также взаимодействия между «типом квалификации» со всеми другими переменными и «местом обучения» x «профессиональным опытом» и «профессиональным опытом» x «профессиональной специализацией» должны быть некоррелированы. . На первом этапе макрос SAS %MktRuns предполагает, что с половиной из 72 возможных различных кандидатов должно быть возможно построение ортогонального и сбалансированного проекта. 36 кандидатов выбираются в соответствии с ограничениями в отношении основных эффектов и эффектов взаимодействия с помощью макроса %MktEx. Алгоритм поиска сочетает в себе модифицированный алгоритм Федорова (Кук и Нахтсхайм, 1980 ; Федоров , 1972 ) и алгоритм обмена координатами (Мейер и Нахтсхайм, 1995).). Рассматриваемая относительная D-эффективность этих 36 заявителей соответствует 100% по сравнению с полным факторным планом.


Предварительно отобранные 36 кандидатов дробного факторного плана затем делятся на наборы выбора с тремя альтернативами в каждом с использованием макроса %ChoiceEff (модифицированный алгоритм поиска набора кандидатов Федорова) на втором этапе. Кандидаты обмениваются друг с другом до тех пор, пока эффективность не достигнет локального максимума. В процедуре учитываются основные эффекты и эффекты взаимодействия, а также ожидаемый размер выборки (около 400 заведений) и оценщики ожидаемых параметров (Kuhfeld 2010a) .). Из 36 претендентов в конечном итоге может быть сгенерировано 36 наборов выбора по три претендента в каждом. Таким образом, одни и те же заявители появляются в среднем три раза, но всегда в контексте с другими заявителями (без дубликатов). Поскольку всех респондентов просят оценить три набора ответов, 36 наиболее D-эффективных наборов ответов распределяются между 12 различными анкетами после 100 итераций (из 373 248 возможных наборов ответов). Здесь используется макрос %MktBlock, который управляет распределением таким образом, что значения атрибутов претендентов и альтернатив претендентов не коррелируют со структурой блоков (Kuhfeld 2010a ) .


Поскольку эксперименты с виньетками из-за их сложности подвержены эффекту последовательности (Auspurg et al. 2009 ), последовательность трех выборочных наборов была чередована в рамках одного вопросника, так что в результате получилось 72 (= 12 × 3!) различных вопросников с учетом созвездие набора выбора. В качестве еще одной альтернативы трем заявителям заведения также могли выбрать «ни одного из этих лиц», чтобы не провоцировать нежелательное решение (Auspurg and Liebe 2011 ).

 

2.3 Аналитическая стратегия


Я основываю свой анализ экспериментов по выбору на теории случайной полезности (RUT) (Manski 1977 ) и теории характеристик стоимости (CTV) (Lancaster 1966 ). RUT берет свое начало в психологии и была сформулирована для описания непоследовательного поведения человека при принятии решений в отношении одних и тех же стимулов в меняющихся обстоятельствах (Thurstone 1927) .). Из ТР следует, что выгода от различных альтернатив существует как латентная конструкция в умах людей и что товар с его атрибутами классифицируется в этом континууме. CTV предполагает, что полезными являются только его атрибуты, а не само определенное благо. С учетом этой теоретической основы скрытая «полезность» претендента на заведение может быть измерена не напрямую, а косвенно через известные атрибуты, такие как опыт работы, квалификация и т. д. Выбор претендента зависит от характеристик другого, альтернативного заявители, о характеристиках лица, принимающего решение, и о взаимодействии между заявителем и характеристиками лица, принимающего решение. Условная логит-модель (McFadden 1973).) поэтому подходит для статистического анализа, так как позволяет дифференцировать систематическую часть компонента полезности u ia между характеристиками заявителей a и лиц, принимающих решения.


Специфичные для альтернативы матрицы X ia различаются между заявителями (и между заведениями). s i — вектор специфических для заведения характеристик. Соответственно, β представляет коэффициенты регрессии, характерные для альтернативы и Z , для конкретного заведения. При рассмотрении специфичных для альтернативы констант c a ненаблюдаемая часть полезности ε ai получает среднее значение, равное 0. Константы фиксируют эффект средней выгоды от всех ненаблюдаемых факторов (Train 2009 ). Чтобы идентифицировать коэффициенты, одна альтернатива должна быть нормализована (например, установлена ​​на 0). Затем модель может быть решена с помощью оценки максимального правдоподобия.


Конкретные альтернативные константы и/или переменные особенно подходят для того, чтобы увидеть, является ли один выбор значительным по сравнению с другими вариантами выбора. Это, например, тот случай, когда мы хотим знать, почему некоторые заведения не выбрали ни одного из представленных претендентов. Если альтернатива сама по себе не представляет интереса, конкретная константа альтернативы также может быть исключена из уравнения. Поэтому ниже я сначала оценю, почему некоторые заведения не выбрали ни одного из заявителей, а затем сосредоточусь на всех выборочных наборах, в которых был выбран один из заявителей.


В условном логите независимая переменная должна интерпретироваться как своего рода шкала полезности. С другой стороны, абсолютные значения коэффициентов регрессии не очень значимы, поскольку условия для категориальных характеристик в регрессии могут быть установлены произвольно. Вместо этого следует учитывать относительные различия в уровне полезности для разных выражений одной и той же объяснительной характеристики (Train 2009 ). Однако для облегчения интерпретации я рассчитаю среднюю вероятность быть выбранным с учетом различных характеристик претендентов.


3 результата


Из примерно 1350 учреждений RCS в опросе приняли участие в общей сложности 278 учреждений, 124 из них по электронной почте и 154 по почте. Это соответствует коэффициенту ответов 20,6% (21,1% для электронных писем с тремя напоминаниями и 20,2% для почтовых опросов с одним напоминанием). Более половины (54%) ответивших предприятий находятся в «производственной и перерабатывающей промышленности», а около 20% работают в сфере «бизнес-услуг». 37% этих заведений имеют менее 20 сотрудников. 42% имеют более 100 сотрудников. Как на рис.  1Как показывает практика, учреждения со штатом 100 и более сотрудников гораздо чаще проводят обучение по системе двойного высшего образования. В то же время они также проявляют высокую готовность заниматься дрессировкой в ​​целом. 94% крупных учебных заведений, которые поддерживают студентов бакалавриата на двойных курсах обучения, также поддерживают своих сотрудников, оплачивая расходы или предоставляя время для повышения квалификации. Напротив, пятая часть учебных заведений не финансировала ни одну из учебных программ. В 71% этих заведений работает менее 20 человек.


Учреждения по стратегии обучения и размеру. RCS 40 (2017 г.), N = 265 предприятий, исключены предприятия с отсутствующими значениями отображаемых переменных. Собственные расчеты


Тест хи-квадрата показывает, что распределение двенадцати различных вопросников с тремя различными наборами ответов в каждом не отличается систематически между заведениями, которые были запрошены по электронной почте или по почте. Всего было оценено 824 ситуации найма. В 41 (5%) из них лицо, принимающее решение, не выбрало ни одного из претендентов. В таблице 2 в приложении показано различное отношение шансов для альтернативной конкретной модели условного выбора (см. уравнение  1) .). Вариант не выбирать кого-либо из кандидатов в основном использовался, если описание претендентов было либо слишком конкретным, либо слишком неконкретным. Кроме того, вариант выбирался значительно чаще, если область задач соискателей представлялась в технической области. Однако более мелкие заведения с большей вероятностью сочтут описание слишком конкретным. Как Таблица 3в приложении показано, что описания заявителей в целом были либо слишком конкретными, либо слишком неконкретными. Воспринималось ли решение как легкое или сложное, не имело существенного влияния, равно как и размер заведения. Результаты создают впечатление, что соответствующие лица, принимающие решения, не смогли поставить себя в соответствующее положение для принятия решений. Поэтому, а также из-за относительно небольшого выбора варианта отказа, я исключим эти наборы вариантов из следующего анализа.


За исключением варианта отказа, вероятность того, что будет выбран один кандидат, должна составлять в среднем около 33%. Рисунок  2показывает среднюю вероятность отбора претендентов дифференцированно по типу квалификации, месту обучения и профессиональному опыту. Все три переменные были включены с эффектами взаимодействия в условную логит-модель. Как видим, наибольшую вероятность приема на работу мы наблюдаем у внутреннего соискателя с повышением квалификации (45%). Независимо от типа квалификации, вероятность найма ниже средней вероятности 33%, если у соискателей нет дальнейшего профессионального опыта. Удивительно, но кандидаты со степенью бакалавра, интегрированной в обучение, имеют более низкую вероятность быть отобранными, чем кандидаты со степенью бакалавра, интегрированной в практику. В связи с одновременным приобретением стандартизированного НПОО, иные вероятности можно было бы ожидать в случае, если бы заявитель был внутренним или обучение проходило во внешнем учреждении. Ссылаясь наH1 , поэтому можно сделать вывод, что вероятность приема на работу не различается, если соискатели проходят обучение в учреждении и подают заявление с должности в учреждении. Однако, если либо обучение проводилось во внешнем учреждении, либо кандидаты подают заявки из внешнего учреждения, лица, принимающие решения, отдают предпочтение лицам, прошедшим повышение квалификации на должность руководителя проекта.Сноска5


Влияние характеристик кандидата на вероятность найма на должность руководителя проекта. RCS 40, Pseudo R 2 : 0,05, N = 2 262, стандартные ошибки с поправкой на 264 кластера. Условная логит-модель контролирует: альтернативы, сложность решения, описание, область задач, стратегию обучения учреждения, положение набора выбора, итоговую оценку заявителя, соответствие профессиональной специализации заявителя и эффекты взаимодействия между «квалификацией» заявителя. × «опыт», «квалификация» × «место обучения» и «стаж» × «место обучения». Расчет исключает пропущенные значения. Вероятности статистически различны с вероятностью ошибки 5%, если вероятности отличаются на 8,5 процентных пункта или более.


На следующем этапе мы рассмотрим, как стратегия обучения учебных заведений (см. рис.  1 ) влияет на предпочтения лиц, принимающих решения, в отношении одного конкретного типа сертификата. Из-за меньшего размера выборки рис.  3показывает 90-процентные уровни достоверности среднего предельного влияния на вероятность найма, дифференцированные по стратегиям обучения. Что поразительно, так это то, что переменные, включенные в модель, на самом деле не объясняют решения о найме для учреждений, которые поддерживают программы бакалавриата на двойном курсе обучения. За исключением итоговой оценки, ни одна из других характеристик кандидата не вносит существенного вклада в объяснение того, почему кандидат был выбран. Только вузы, поддерживающие исключительно повышение квалификации в своем учреждении, как представляется, имеют явные предпочтения: они значительно менее склонны выбирать лиц со степенью бакалавра из менее стандартизированных практико-интегрированных программ обучения на позиции управления проектами, чем лиц из программ повышения квалификации. .Сноска6 Кроме того, они особенно ценят дальнейший профессиональный опыт. Учреждения, которые не поддерживают ни программы бакалавриата, ни программы повышения квалификации, не имеют существенно разных предпочтений в отношении одного из трех различных типов квалификаций. Однако они значительно отдают предпочтение внутренним кандидатам. Таким образом, в отношении Н2 можно сделать вывод, что учреждения, обучающие студентов по дуальному обучению (или вообще не занимающиеся обучением), не отдают предпочтение соискателям с повышением квалификации перед соискателями со степенью бакалавра на должность руководителя проекта.


Среднее предельное влияние характеристик кандидата на вероятность найма на должность руководителя проекта, дифференцированное по стратегии обучения учреждений. RCS 40, N «только повышение квалификации»: 1098, стандартная ошибка, сгруппированная по 128 заведениям, псевдо-R 2  = 0,03; N «бакалавр по двойному курсу»: 735, стандартные ошибки сгруппированы по 85 заведениям, Pseudo R 2  = 0,07; N «ни один»: 459, стандартные ошибки сгруппированы по 55 заведениям, псевдо-R 2  = 0,07. Все три условные логит-регрессии контролируют альтернативы и взаимодействия между кандидатами «квалификация» × «опыт», «квалификация» × «место обучения» и «опыт» × «место обучения». Расчеты исключают пропущенные значения. Уровень достоверности 90%.


К тестированию H3 я отношу только учреждения, которые не занимаются подготовкой бакалавров по дуальному обучению. Я делаю различие между теми, которые нанимают на работу лиц со степенью бакалавра в учреждении, и теми, у которых их нет. Рисунок  4показывает, что те, у кого нет практического опыта работы с выпускниками бакалавриата, не отдают предпочтения ни одной из степеней, показанных при заполнении должности менеджера проекта. Для них более важную роль играет профессиональный опыт, полученный после получения квалификации. Для учреждений, обладающих знаниями о лицах со степенью бакалавра, важность профессионального опыта сильно различается. Однако лица со степенью бакалавра, интегрированной в практику, имеют значительно меньшую вероятность быть выбранными на должность руководителя проекта.


Среднее предельное влияние характеристик кандидата на вероятность найма на должность руководителя проекта — с разбивкой по заведениям. RCS 40, N «сотрудники со степенью бакалавра в учреждении»: 435, стандартная ошибка, сгруппированная по 51 учреждению, псевдо-R 2  = 0,10; N «в учреждении нет сотрудников со степенью бакалавра»: 732, стандартные ошибки сгруппированы по 85 предприятиям, псевдо-R 2  = 0,07. Обе условные логит-регрессии контролируют альтернативы и взаимодействия между кандидатами «квалификация» × «опыт», «квалификация» × «место обучения» и «опыт» × «место обучения». Только учреждения, в которых не ведется обучение по дуальному обучению. Расчеты исключают пропущенные значения. Уровень достоверности 90%.

 

3.1 Опыт работы с выпускниками бакалавриата


Чтобы лучше понять, почему это так, рис.  5представляет ответы на прямые вопросы, заданные сразу после эксперимента, разделенные двумя группами. Это показывает, что те учреждения, в которых работают лица со степенью бакалавра, считают, что выпускники бакалавриата имеют больше шансов выполнять исключительно теоретические и исследовательские задачи или аналитические и стратегические задачи по сравнению с учреждениями, которые не имеют опыта работы с выпускниками бакалавриата. Кроме того, они считают, что выпускники бакалавриата также могут проверять и обеспечивать качество в той же степени, что и мастера, техники или старшие клерки. Однако более удивительной является оценка шансов занять должность менеджера проектов: 42% заведений, в которых есть выпускники бакалавриата, считают, что у выпускников бакалавриата больше шансов занять должность менеджера проектов. тогда как только 17% заведений, не имеющих дипломов бакалавров, думают так же. Это противоречит результатам эксперимента, представленным на рис. 4 . Либо лица, принимающие решения, принимали решение независимо от ожидаемых шансов выпускников бакалавриата, либо в эксперименте отсутствовали переменные, отражающие очевидное преимущество выпускников бакалавриата.


Оценка представителей учреждений районов дислокации по квалификации – дифференцированно по опыту работы учреждений с выпускниками бакалавриата. RCS 40, N «работники со степенью бакалавра в учреждении (ba.)»: 80. N «нет работников со степенью бакалавра в учреждении (без ba.)»: 47. Только учреждения, которые не обучаются на дуальных курсах обучения. Расчеты исключают пропущенные значения. Процентные значения округлены до целых чисел.


4 Обсуждение


Цель данного исследования состояла в том, чтобы выяснить, рассматривают ли учебные заведения выпускников со степенью бакалавра в качестве заменителей лиц, прошедших повышение квалификации. Вместо того, чтобы спрашивать учреждения напрямую, новизна дизайна исследования заключается в моделировании реальной ситуации найма на должность руководителя проекта. Было особенно интересно увидеть, как реальный опыт работы учреждений со студентами или выпускниками бакалавриата влияет на поведение при принятии решений. Для выявления существенных эффектов взаимодействия и различий между определенными группами заведений потребовался бы размер выборки около 400 заведений. Однако такого среднего размера выборки RCS достичь не удалось. Судя по комментариям к анкете, Основная причина отсутствия ответа заключается в том, что многие из опрошенных лиц, принимающих решения, не смогли поставить себя в ситуацию принятия решений, не в последнюю очередь потому, что выпускники бакалавриата не играют роли в их учреждениях. Если это увеличивает вероятность того, что ответившие лица, принимающие решения, смогли поставить себя в ситуацию фиктивной вербовки, то это, по крайней мере, приемлемая причина.


Из-за меньшего размера выборки в отдельных моделях для стратегии обучения было невозможно оценить средние предельные эффекты, если учитывались сложность решения, описание претендентов и область задач. Поэтому я использовал, казалось бы, несвязанные регрессии, чтобы проверить, существенно ли отличаются коэффициенты характеристик заявителей, если учитывать характеристики, характерные для заведения. Это не вариант. То же самое и в моделях, учитывающих опыт вузов с выпускниками бакалавриата (рис.  4 ).


Эксперимент показал, что итоговая оценка, в частности, оказывается важным критерием отбора в ситуации принятия решения. Это несколько удивительно, потому что можно было ожидать, что на рынке труда, сегментированном по профессиям, как в Германии (Müller and Shavit 1998 ), сопоставление профессий должно иметь большее влияние, чем итоговая оценка (Di Stasio and van de Werfhorst 2016 ). . Вслед за Ди Стасио и ван де Верфхорстом ( 2016 г.) это может указывать на то, что итоговая оценка была интерпретирована как показатель общей работоспособности или способности к обучению, что согласуется с приведенным выше предположением о том, что лица, принимающие решения в учреждениях, которые нанимают на работу, но не обучают выпускников бакалавриата, сосредотачиваются на характеристиках, которые не имеют значения. были подробно показаны в эксперименте. Для тех, кто принимает решения, окончательная оценка показала самый сильный эффект. Однако в реальной ситуации принятия решений такая тенденция может быть проблематичной, поскольку оценки между различными типами учебных программ (НПТО и университеты прикладных наук) и даже между разными учреждениями в рамках одной и той же учебной программы не обязательно сопоставимы.


5 Заключение


Немецкая система образования предлагает два пути развития карьеры: либо люди начинают ученичество в НПОО и продолжают его повышением квалификации, либо они учатся в университетах (прикладных наук) по программе бакалавриата и продолжают обучение по программе магистратуры. Согласно GQF, как повышение квалификации, так и степень бакалавра позволяют участникам планировать, обрабатывать и оценивать комплексные задачи и проблемы, а также руководить группами или организациями. Таким образом, привлекательность профессиональной системы по сравнению с академической определяется в ситуациях приема на работу, когда лица с разными квалификационными путями соревнуются за вакансию. В этой статье я представил моделирование такой ситуации рекрутирования с помощью эксперимента по выбору.


Для обеспечения сопоставимости лиц, получивших повышение квалификации, и выпускников со степенью бакалавра в эксперименте по выбору была выбрана специальность академического сектора – программы двойного высшего образования. Студенты этих программ проводят значительное количество времени в учебном заведении во время учебы, что позволяет им, как и лицам, прошедшим повышение квалификации, претендовать на вакансии на внутреннем рынке труда после завершения обучения, при этом их способности также хорошо известны. учреждениями, которые их обучают.


Исходя из точки зрения рационального выбора, я предположил, что знания и опыт учебных заведений в отношении реальных навыков выпускников с разными квалификационными путями будут играть важную роль при заполнении должности руководителя проекта. Особенно в учреждениях, ориентированных на ПОО, подобных тому, которое было задано в ходе опроса, программы повышения квалификации более привычны, поскольку они основаны на стандартизированной системе НПОО и имеют давние традиции. Выпускники программ бакалавриата, интегрированных с обучением или практикой, являются относительно новыми на рынке труда, и для них нет стандартизированных учебных программ в части обучения, интегрированного с практикой.


Результаты показывают, что соискатели двойного высшего образования действительно имеют более низкие шансы занять должность руководителя проекта по сравнению с лицами, прошедшими повышение квалификации, если они подают заявление из внешнего учреждения или если они прошли внешнее обучение. Эффект можно проследить по общему вовлечению вузов в подготовку бакалавров на дуальных курсах повышения квалификации. Только учреждения, которые поддерживают исключительно повышение квалификации, значительно менее склонны выбирать лиц со степенью бакалавра из менее стандартизированных программ обучения с интегрированной практикой на позиции управления проектами, чем лиц из программ повышения квалификации. Учреждения, которые не поддерживают ни программы бакалавриата, ни программы повышения квалификации, не имеют существенно разных предпочтений в отношении одного из трех различных типов квалификаций. В той мере, в какой в ​​стратегии обучения учреждения прямо не указывается цель финансирования продвинутых программ повышения квалификации, таким образом обнаруживается взаимная конкуренция между квалификациями в отношении карьерного роста в учреждении — при условии, что ответственность за проект представляет собой первую ступень по карьерной лестнице. Учебные заведения, которые не готовят выпускников программ бакалавриата с двойным обучением, похоже, испытывают трудности в оценке их способностей. Если они вообще не принимают на работу выпускников со степенью бакалавра, то, по-видимому, в основном полагаются на профессиональный опыт.


Учитывая тот факт, что шансы на продвижение равны в учреждениях, которые имеют знания о содержании обучения, следует отметить, что продолжительность обучения по программе бакалавриата (примерно 3 года) короче, чем ученичество НПОО, за которым следует дальнейшее повышение квалификации. обучение. Это наводит на мысль, что дуальное высшее образование станет для молодежи привлекательной альтернативой дуальному обучению и последующему повышению квалификации, если такие дуальные программы будут расширяться и повышаться осведомленность о них. Тот факт, что опрошенные учреждения имеют высокую ориентацию на ПОО, по-видимому, говорит скорее за, чем против более сильной тенденции в этом направлении.


План эксперимента также показывает, что очень хорошие итоговые оценки оказывают значительное положительное влияние на вероятность приема на работу по сравнению с профессиональным соответствием специализации, независимо от стратегии обучения в учреждении. Это можно интерпретировать как указание на то, что познавательным способностям поступающих, выраженным в баллах, придается более высокая степень значимости, чем конкретной профессиональной специализации, традиционно присваиваемой в рамках программы повышения квалификации. Потребуется дальнейшее исследование этого вопроса, в ходе которого, например, соответствие профессиональной специализации будет более точно определено и исследовано.